Тема дисциплины труда – многогранна и обширна, в публикации есть возможность рассмотреть только часть характерных особенностей. При заключении контракта с работодателем, каждый, кто становится членом нового коллектива, знает, что соблюдение дисциплины труда становится неотъемлемой частью предстоящего производственного процесса. Одним из первых подписываемых сотрудником документов (до заключения трудового договора) при устройстве на работу являются «Правила внутреннего распорядка» юридического лица (статья 189 ТК РФ).
Дисциплина на производстве относится к важнейшему элементу производственной этики, поэтому законодатель специально предусмотрел в Трудовом кодексе РФ, указывая на то, что соблюдение норм поведения работника в коллективе вменяется ему в обязанность (статья 56 ТК РФ).
В действительности случается так, что дисциплинарные законодательные требования иногда не соблюдаются персоналом, тогда отношения сторон регулируются рядом специальных документов. Кодекс по труду относится к одной из основ федерального уровня, призванной обеспечить правовую защиту обеих сторон в неблагоприятных ситуациях. В статьях 21 и 22 ТК РФ перечислены правовые основы сторон трудовых отношений для такой ситуации.
Дисциплинарное взыскание. Вина работающего приводит к конструктивным действиям нанимателя: дисциплинарному порицанию. В статье 192 ТК РФ приводится перечень мер воздействия (специальные дисциплинарные взыскания в публикации не рассматриваются). Руководителем организации должны строго соблюдаться процедуры применения законодательных основ при совершенном нарушении трудовых договоренностей, следовательно, возникает вопрос о порядке привлечения работника к ответственности. Кстати, в возникшем конфликте сторон подтверждать правомерность меры наказания лежит на работодателе (Постановление Пленума ВС РФ от марта 2004 N 2).
Какие документы оформляются при таких нарушениях? Снимается ли взыскание или нет? Ответы на ряд подобных актуальных вопросов, требующих правильного решения, можно увидеть в содержании законодательных актов РФ.
При совершении дисциплинарного проступка сотрудником, работодателю рекомендуется затребовать письменное объяснение от работника с конкретным указанием причин нежелательного поведения, для этого нарушителя стоит уведомить под роспись по специально разработанной организацией форме, содержащей перечень нарушений, дату представления объяснения с приложенным образцом. Даже когда сотрудник отказывается дать объяснение, то это не отменяет меру дисциплинарного наказания и правомерно составляется акт с участием нескольких лиц. Рекомендуется разработать специальную форму документа и утвердить руководящим составом в пакете локальных документов.
Иногда в коллективе происходит опоздание на работу того или иного сотрудника, без каких-либо веских причин. Такое нарушение производственных правил расценивается как нарушение режима рабочего времени, а, следовательно, и трудового договора и, как следствие, вынесение дисциплинарного порицания со стороны работодателя. Подтверждение можно увидеть в письме трудового ведомства от марта 2009 года (№ 1146-ТЗ)
Принять во внимание, что:
1) прежде чем принять деятельные меры в ответ на недисциплинированность сотрудника, руководство должно потребовать от него письменное объяснение в течение двух рабочих дней с момента востребования (статья 193 ТК РФ);
2) особенность правонарушения и обстоятельства произошедших событий, значимость причины: уважительная она или нет, зависит правильность принятого руководителем решения о наказании. Обширная арбитражная практика подтверждает правильность сказанного, указывая на то, что статья 237 ТК РФ при возникновении спорной ситуации между сторонами и нанесении морального ущерба сотруднику, урон определяется, независимо от объема нанесения им имущественного вреда (статья 237 ТК РФ).
3) организация не может проявлять инициативу по самостоятельному установлению иных дисциплинарных наказаний, кроме тех, которые упоминаются в Трудовом кодексе РФ;
4) без применения предварительных мер дисциплинарного наказания увольнение признается незаконным (статья 81 ТК РФ). Замечание или выговор фиксируются приказом руководителя;
5) для дополнительного подтверждения совершенной провинности (в случае судебного разбирательства) рекомендуется оформить «Журнал учета рабочих заданий» (для случаев нарушения выполнения заданий), «Журнал фиксирования фактов и времени нарушений трудовой дисциплины» и иные аналогичные вспомогательные документы, в случае необходимости убедительных аргументов и обоснованности вынесения порицания. Требуемые локальные документы разрабатываются организацией самостоятельно и утверждаются руководителем изданием приказа.
К самому нанимателю применяются аналогичные меры воздействия, включая дисциплинарное взыскание или увольнение, если нарушаются процедуры осуществления мер по наказанию сотрудника (статья 395 ТК РФ).
Только один месяц со дня совершенного проступка отводится на применение конструктивных законных основ (взыскания) с целью предупредить в дальнейшем подобные нарушения. Максимальный период, когда можно принять действенные меры, — полгода со дня провинности или не позднее двух лет со времени ревизии, окончания работы аудиторской фирмы или иных контролирующих мероприятий производственной деятельности организации (статья 193 ТК РФ). В течение трех рабочих дней со дня издания приказа о применении мер воздействия, трудящийся знакомится с ним и подписывается. Содержание приказа разрабатывается юридическим лицом самостоятельно.
Действует безапелляционное правило: только одно дисциплинарное взыскание возможно за совершение трудового нарушения (статья 193 ТК РФ).
Сведения о таком факте недисциплинированности персонала не вносятся в трудовую книжку, кроме увольнения (статья 66 ТК РФ). В личную карточку можно внести факты такого нарушения.
Пожаловаться на нелегитимные действия работодателя можно в государственную трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам. По окончании годового периода, если сотрудник вновь не совершит нарушение, то он — сотрудник без наказаний. У нанимателя есть возможность снять взыскание досрочно, издав приказ и указав в нем причину снятия порицания (статья 194 ТК РФ). Унифицированных стереотипов на сегодня нет, поэтому содержание приказа юридическому лицу следует сделать самостоятельно.
Уменьшением оплаты работнику или штрафом в виде наказания за несоблюдение трудовой дисциплины пользоваться нанимателю недопустимо, т.к. подобные меры не разрешаются действующим законодательством РФ. Работодателю стоит проанализировать содержание устава организации перед взысканием, помня об отрицательных правовых последствиях. Арбитражная практика подтверждает незаконность подобных наказаний (Московский городской суд в Определении от июня 2010 года, дело № 33-18087). Но есть в Трудовом кодексе РФ утверждение, служащее аргументом для отстаивания иной позиции руководителя (ч.3 ст.155 ТК РФ). В соответствии с ним, при невыполнении норм или нарушении трудовых обязанностей работником, оплата нормируемой части заработной платы производится работодателем в зависимости от объема выполненной работы.
Применение депримирования подчиненного, например, за опоздание на работу, надо использовать, только в случае наличия обоснованного текста положения о премировании, где указываются основания, по которым можно лишить сотрудника денежных выплат. Подтверждение: городской суд Санкт-Петербурга, его Определение от 17.04.2014 N 33-6185/2014.
Увольнение. Крайней мерой применяемого наказания недисциплинированного трудящегося является увольнение. Стоит помнить, что при неверном решении руководителя по увольнению работника, могут возникнуть нежелательные конфликты, и даже судебные разбирательства, нередко приводящие к восстановлению работника через суд.
Для правильного оформления увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины важно фиксировать факты несоблюдения незыблемых трудовых правил в локальных документах организации, например, опоздание, самовольное оставление работы – в табеле учета рабочего времени, либо написание докладной записки на имя руководства или составление актов, решений комиссий и т.д.
Увольнение по статье 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) допускается, если на случай повторного нарушения дисциплины, первое взыскание не снято и не погашено (Пленум ВС РФ, его постановление от марта 2004 г. N 2). Нанимателю важно помнить, что, если он не сможет подтвердить факт запроса объяснения трудовой недисциплинированности подчиненного, то ему нетрудно оспорить незаконное увольнение. При истребовании причин нарушения заключенного между сторонами контракта, важно, чтобы член коллектива перечислил все случаи, составляющие одно правонарушение, иначе суд займет сторону работника и посчитает, что увольнение было незаконным (Московский городской суд, июль 2014 года, дело № 33-20208). Если судебные инстанции встанут на сторону работника, то организации придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Нежелательные споры на эту тему и последующее восстановление на работе трудящегося разрешаются арбитрами (статья 391 ТК РФ) и совершаются по решению судебного органа (статья 394 ТК РФ) с применением исполнительного листа.
Расстаться с нарушителем наниматель может и при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины, на такие ситуации указано в части 1 статьи 81 ТК РФ.